部下との向き合い方に悩む52歳上司へ：問題社員A君との建設的な関係構築術

この記事は、部下とのコミュニケーションに悩み、特に問題行動を起こす部下への対応に苦慮している52歳の管理職の方に向けて書かれています。あなたの抱える具体的な悩み、つまり、

部下との向き合い方に悩んでいます。従業員30名、総合建築不動産業に従事する52歳、不動産事業部の長を務めるサラリーマンです。主な職種は営業部門（自分を入れて6名体制）の運営ですが営業職の部下のうち1名（A君）との向き合い方に悩んでいます。

A君は40代中半、自称元TV業界ディレクター、不動産業未経験、入社1年で私の下で働くことになって3ヶ月目。

サラリーマン経験が無いとの事ではありますが、ビジネスマナーや敬語の使い方、指示を怠る、言われていない事を勝手に始める、勤怠態度の怠慢（当初は遅刻多発）、口臭が気になる、服が臭い、当然ながら営業成績に至るまで褒める箇所が本当に少ない人材です。しいて言えばヘコタレず（裏を返せば空気が読めない）、いつも明るく、どんなに怒られたり月々の成績が悪くても何事もなかったように翌日も元気に出社してきます。

先日のこと、そんな彼に遂にキレてしまいました。

4月1日に新卒社員の入社式がありますが、そこで私的なプレゼントを手渡そうと思い品物をamazonで購入し、届け先を職場にしました。当然ながら宛先名に私の個人名を入れてあります。

指定日の夕方に荷物が届く予定でしたが、私の知らないところでA君は宅配業者からamazonの段ボールを受け取り、そのまま勝手に箱を開封していたのです。

まさかとは思いましたが、「それ宛名確認した？俺の個人名入ってない？」と質問してようやく宛名を確認し、「あっ、すみません、これどうぞ」と中身が剥き出しになった段ボールを私に手渡そうとしたのです。

一瞬呆然としましたが、「なに勝手な事してんだよ！！俺の私物だよ！！」と言葉を荒げ怒鳴りつけてしまいました。

さすがのA君もしばらくはシュンとしていましたが、何も話さない機嫌の悪い私に近づいてきて、「本当に申し訳ありませんでした。アスクルの荷物かと思い開けてしまいました。」という言い訳を始めたのです。

「はっ？段ボールに思いっきりamazonて書いてあるし、アスクだと思い込むか？例えアスクルだとしても、そもそも宛名も確認しないで勝手に開けるか？」と返答したのですが彼の頭の中はどのような思考経路になっているのでしょうか？

私は単純に何も考えず中身が気になって反射的に開けてしまったと思っているのですが、彼の言うようにアスクルだと思い込んだという後付けのような言い訳を聞いてあげないとならないのでしょうか？

他にも私の血圧を上げてくれる多数の常識はずれな言動があるのですが、さすがに今回は我慢の限界を越してしまいました。

以前から社長には、「そろそろ面倒は見切れません。」という話はしていたのですが、サラリーマンである以上は会社の人事権が最優先だと分かっていますし、例え別の部署に移動しても同じトラブルは発生すると予測します。

過去、様々な部下や同僚とつきあってきむしたが、今回のA君のようなタイプは初めての遭遇です。

おそらく彼は自分から辞めていくことはまずは無いと思われます。

私はどのように接していくべきかアドバイスをお願いいたします。

上記のような状況に対して、具体的な解決策と、A君との建設的な関係を築くための実践的なアプローチを提示します。この記事を読むことで、あなたはA君に対する感情的な負担を軽減し、より建設的な職場環境を構築するための第一歩を踏み出せるでしょう。

1. 問題の本質を理解する：なぜA君との関係は難しいのか？

A君との関係が難しいと感じる原因は、単に彼の行動だけではありません。あなたとA君の間には、以下のような複数の要因が複雑に絡み合っていると考えられます。

価値観の相違: A君は元TV業界ディレクターであり、不動産業界未経験とのこと。これまでの経験や価値観が、あなたの考える「サラリーマンとしての常識」と大きく異なる可能性があります。
コミュニケーションスタイルの違い: A君は「ヘコタレず、いつも明るい」性格とのことですが、これが裏を返せば、空気が読めない、相手の気持ちを理解しようとしない、といったコミュニケーションの課題につながっている可能性があります。
期待値のミスマッチ: あなたは、A君に対して、ビジネスマナーや営業成績など、一定の期待を持っているはずです。しかし、A君はそれに応えられていないため、不満が募っていると考えられます。
経験不足: A君はサラリーマン経験がないため、組織内での振る舞いや、上司との適切な距離感、報連相など、基本的なビジネススキルが不足している可能性があります。

これらの要因を理解することで、A君の行動を単なる「非常識」として片付けるのではなく、彼がなぜそのような行動をとるのか、その背景にある原因を客観的に分析することができます。これが、問題解決の第一歩となります。

2. 具体的な問題行動への対処法：感情的にならず、建設的に対応する

A君の行動は、あなたの感情を逆なでするものが多いでしょう。しかし、感情的に対応してしまうと、関係は悪化する一方です。ここでは、具体的な問題行動に対して、どのように建設的に対応すればよいか、具体的なステップを説明します。

2-1. 問題行動の特定と記録

まずは、A君の具体的な問題行動を特定し、記録することから始めましょう。いつ、どこで、どのような行動があったのか、客観的な事実を記録します。例えば、

問題行動: 宛名を確認せずに、あなたの私物を開封した。
日時: 2024年4月1日 17:00頃
場所: 職場
詳細: Amazonの段ボールが届き、A君が開封。宛名を確認せず、中身をあなたに手渡そうとした。

記録することで、問題の全体像を把握し、客観的な視点から分析することができます。また、記録は、後でA君と話し合う際の根拠にもなります。

2-2. 具体的な指示とフィードバック

A君の行動を改善するためには、具体的な指示とフィードバックが不可欠です。

明確な指示: 指示は具体的で、A君が何をすべきか明確に理解できるようにしましょう。例えば、「お客様への電話対応は、必ず〇〇の手順で行うこと」など、具体的な手順を示します。
頻繁なフィードバック: 良い行動、悪い行動に関わらず、こまめにフィードバックを行いましょう。良い行動に対しては、具体的に褒めることで、A君のモチベーションを高めることができます。悪い行動に対しては、なぜそれが問題なのか、具体的に説明し、改善を促します。
建設的な言葉遣い: 批判的な言葉遣いは避け、建設的な言葉遣いを心がけましょう。「なぜできないんだ」ではなく、「〇〇を改善すれば、もっと良くなるよ」といった言い換えを意識します。

2-3. 問題行動への具体的な対応例

例えば、宛名を確認せずに私物を開封した件については、以下のように対応できます。

事実の確認: 「〇〇さん、先日は私の荷物を開封した件ですが、なぜそのような行動をとったのですか？」と、事実確認から始めます。
問題点の指摘: 「宛名を確認せずに開封することは、プライバシーの侵害にあたる可能性があります。また、誤って重要な書類などを開封してしまうリスクもあります。」と、問題点を具体的に指摘します。
改善策の提示: 「今後は、必ず宛名を確認してから開封するようにしてください。もし、宛名が不明な場合は、私に確認してください。」と、具体的な改善策を提示します。
再発防止策: 今後、同様のことが起こらないように、会社のルールや、個人情報保護に関する研修などを検討することも有効です。

3. コミュニケーションの改善：A君との信頼関係を築く

A君との関係を改善するためには、コミュニケーションの改善が不可欠です。一方的な指示や批判ではなく、お互いを理解し、尊重し合うコミュニケーションを心がけましょう。

3-1. 傾聴の姿勢

A君の話を、最後までしっかりと聞きましょう。彼の考えや意見を理解しようと努めることが大切です。話を聞く際には、以下の点に注意しましょう。

相槌を打つ: 相手の話に「はい」「なるほど」など、相槌を打ちながら聞きましょう。
質問をする: 相手の話について、疑問点があれば質問をすることで、理解を深めることができます。
要約する: 相手の話を要約して伝えることで、理解度を確認することができます。

3-2. 建設的な対話

A君との対話は、一方的な説教ではなく、建設的なものにしましょう。お互いの意見を交換し、問題を解決するための話し合いを心がけます。

目的を明確にする: 対話の目的を明確にすることで、話が脱線するのを防ぎ、建設的な議論をすることができます。
感情的にならない: 感情的になると、冷静な判断ができなくなります。落ち着いて、客観的に話を進めましょう。
相手の意見を尊重する: 相手の意見を頭ごなしに否定するのではなく、まずは受け止める姿勢を示しましょう。

3-3. 定期的な面談の実施

定期的にA君との面談を実施し、進捗状況の確認や、課題の共有を行いましょう。面談では、以下の点を意識しましょう。

目標設定: A君と共有の目標を設定し、達成に向けて一緒に取り組む姿勢を示しましょう。
フィードバック: 良い点、改善点について、具体的にフィードバックを行いましょう。
キャリアプラン: A君のキャリアプランについて話し合い、モチベーションを高めましょう。

4. 組織としてのサポート：人事部との連携

A君との問題は、あなただけの問題ではありません。組織全体で取り組むべき課題です。人事部と連携し、組織としてのサポート体制を構築しましょう。

4-1. 人事部への相談

A君との問題について、人事部に相談しましょう。人事部は、客観的な視点から、問題解決のためのアドバイスをしてくれます。また、人事評価や、異動などの人事権限も持っているため、状況に応じた適切な対応を検討してくれます。

4-2. 研修の実施

A君のスキル不足が問題の原因である場合は、研修の実施を検討しましょう。ビジネスマナー研修、営業スキル研修など、A君の課題に合わせて、適切な研修を提案することができます。

4-3. メンター制度の導入

A君に、社内のメンターをつけることも有効です。メンターは、A君の相談相手となり、キャリアに関するアドバイスや、人間関係のサポートをしてくれます。

5. あなた自身のメンタルヘルスケア：ストレスを溜めないために

A君との問題は、あなたにとって大きなストレスになる可能性があります。あなた自身のメンタルヘルスを守るために、以下の点に注意しましょう。

5-1. ストレスの原因を特定する

A君のどのような行動が、あなたにストレスを与えているのか、具体的に特定しましょう。ストレスの原因を特定することで、それに対する対策を講じることができます。

5-2. ストレス解消法を見つける

自分なりのストレス解消法を見つけましょう。例えば、趣味に没頭する、運動をする、友人や家族に話を聞いてもらうなど、自分に合った方法を見つけましょう。

5-3. 専門家への相談

ストレスが深刻な場合は、専門家（カウンセラーなど）に相談することも検討しましょう。専門家は、あなたの悩みを聞き、適切なアドバイスをしてくれます。

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6. 長期的な視点：A君との関係性の変化を期待する

A君との関係は、すぐに劇的に変わるものではありません。長期的な視点を持って、粘り強く対応していくことが大切です。

6-1. 忍耐強く見守る

A君の行動がすぐに改善されなくても、焦らずに、忍耐強く見守りましょう。A君が少しでも成長の兆しを見せたら、積極的に褒め、励ますことが大切です。

6-2. 期待しすぎない

A君に対して、過度な期待をしないことも重要です。期待しすぎると、失望感も大きくなり、ストレスが増加します。A君のペースに合わせて、少しずつ関係性を築いていくことを目指しましょう。

6-3. 成功事例から学ぶ

過去に、同様の問題を抱えた部下との関係を改善した経験を持つ人たちの話を聞いたり、書籍やセミナーなどで学んだりすることも有効です。成功事例から学び、あなたの状況に合った方法を試してみましょう。

7. まとめ：A君との建設的な関係構築への道

A君との関係を改善するためには、問題の本質を理解し、具体的な問題行動への対処、コミュニケーションの改善、組織としてのサポート、あなた自身のメンタルヘルスケア、長期的な視点を持つことが重要です。これらのステップを一つずつ実践することで、A君との建設的な関係を築き、あなたの職場環境をより良いものにすることができるでしょう。

このプロセスは、決して容易ではありません。時には、感情的になることもあるかもしれません。しかし、諦めずに、粘り強く、A君と向き合うことで、必ず関係性は改善していくはずです。そして、その過程で、あなた自身も成長し、より良いリーダーシップを発揮できるようになるでしょう。

最後に、A君との関係改善は、あなた自身の成長にもつながる貴重な経験です。この経験を活かし、より良い職場環境を築いていくことを願っています。

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