「キレる」部下はクビになる？障害者雇用と職場の人間関係の悩み解決

この記事では、職場での人間関係、特に部下の言動や障害者雇用に関する悩みについて、具体的なケーススタディを基に掘り下げていきます。高卒社会人18年目、現在36歳で療育手帳B判定を取得された方の事例を参考に、解雇や契約更新、試用期間中の対応など、様々な疑問にお答えします。職場で「キレる」部下への対応、障害者雇用における企業の義務、そしてご自身のキャリア形成について、一緒に考えていきましょう。

職場にて、部下等が上司等に対して「私の仕事に対するヤル気(モチベーション)が著しく低下し(無くなり)、更には私の身体、そして私が精神的におかしくなった(サイコパスになった)、私が障害者になってしまった(障害手帳を取得している)のもお前達(上司や上の方々、更には先輩や同僚等の立場の方々等の事)の普段の私に対する使い方、言動、行動、パワハラ、いじめ、過剰労働等のせいだ」等とハッキリと発言する(怒鳴る、ぶちギレる、激怒する、大騒ぎする等)事が、余りにも何度もかなり多く有る場合、会社を解雇(クビ)なってしまいますか? 契約社員ならば、次年度の契約更新はされずにそのままサヨナラと言う事になってしまうのでしょうか? 回答宜しくお願い致します!

また、上記の様な、正直、素直性や謙虚さ、忍耐力や我慢力等の全く無い人間と言うのはどこの職場も全く長続きせず、職も短期間でかなり転々とするタイプ、パターンでしょうか? どこの職場も全く長続きせず、会社を直ぐに何回も解雇(クビ)になり(契約社員の場合は、契約更新は毎回非更新)、その度に職も短期間でかなり転々とするタイプ、パターンでしょうか?

更には入社したばかりで試用期間中に上記の事等がかなり多い場合、試用期間を持って本採用はされずにそのまま試用期間を持って解雇(クビ)されてしまいますか? それとも、上記の事等ばかりでも試用期間(試用期間と言うのはだいたい約14日～3半年位でしょうか?)を無事にクリアし、本採用となる事が出来るでしょうか? 改めて回答宜しくお願い致します! ちなみに、私は高卒社会人18年目の現在36歳です。昨年の4月に障害手帳(療育手帳、B判定です)を取得致しました。

1. 職場での「キレる」言動と解雇について

まず、ご質問の核心部分である「キレる」言動と解雇の関係について解説します。職場での言動が解雇に繋がるかどうかは、その言動の内容、頻度、そして会社の就業規則によって大きく異なります。

1-1. 解雇の法的根拠

会社が従業員を解雇するには、正当な理由が必要です。これは、労働契約法によって定められています。正当な理由とは、具体的には、

就業規則違反: 従業員の言動が、会社の就業規則に違反する場合。例えば、業務命令違反、服務規律違反、ハラスメント行為など。
能力不足: 従業員が、職務を遂行する能力を著しく欠いている場合。
経営上の理由: 会社の経営状況が悪化し、人員削減が必要な場合（整理解雇）。

などです。

1-2. 「キレる」言動が解雇理由になる場合

「キレる」言動が解雇理由になるかどうかは、その程度によります。例えば、

暴言や脅迫: 上司や同僚に対して、人格を否定するような暴言を吐いたり、脅迫的な言動を繰り返す場合は、解雇理由となる可能性が高いです。
業務妨害: 職場での業務を妨害するような言動（例：大声で騒ぐ、物を投げるなど）も、解雇理由となり得ます。
就業規則違反: 会社の就業規則で、従業員の言動に関する規定がある場合、それに違反すれば解雇理由となります。

ただし、解雇は最終手段であり、会社は従業員に対して、改善の機会を与える義務があります。例えば、注意指導、配置転換、カウンセリングなどの措置を講じる必要があります。また、解雇前に、解雇予告を行う必要があります（解雇日の30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う）。

1-3. 障害者手帳取得と解雇の関係

障害者手帳を取得していること自体が、解雇理由になることはありません。障害者雇用促進法により、障害者を理由とする不当な差別は禁止されています。しかし、障害がある場合でも、職務を適切に遂行できない場合や、他の従業員に危害を加える可能性がある場合は、解雇の対象となる可能性があります。この場合も、会社は合理的配慮を行う義務があります。

2. 契約社員の契約更新について

契約社員の場合、契約期間満了時に契約が更新されるかどうかは、契約内容によって異なります。

2-1. 契約更新のルール

契約社員の契約更新については、

契約書の内容: 契約書に、契約更新に関する条項が記載されている場合があります。例えば、「契約期間満了時に、会社の業績や本人の勤務態度などを考慮し、契約を更新することがある」といった内容です。
労働契約法: 労働契約法では、有期労働契約の反復更新によって、無期転換できる場合があります。これは、同じ会社で5年を超えて契約更新された場合に適用されます。

2-2. 契約更新されない場合

契約更新されない場合、会社は理由を説明する義務があります。ただし、契約期間満了に伴う契約終了は、解雇とは異なります。契約社員の契約更新は、会社の判断によって決定されるため、必ずしも更新されるとは限りません。

3. 試用期間中の対応

試用期間は、会社が従業員の適性を見極める期間です。試用期間中に、問題行動があった場合、本採用を見送られる可能性があります。

3-1. 試用期間中の解雇

試用期間中の解雇は、本採用後の解雇よりも、解雇のハードルが低い傾向にあります。ただし、会社は、解雇理由を具体的に説明し、従業員に改善の機会を与える必要があります。

3-2. 試用期間をクリアできる可能性

「キレる」言動があったとしても、試用期間をクリアできる可能性はあります。例えば、

反省と改善: 自分の言動を反省し、改善する意思がある場合。
周囲のサポート: 上司や同僚からのサポートを受け、問題行動を改善できる場合。
会社の理解: 会社が、従業員の状況を理解し、適切な対応をしてくれる場合。

などです。

4. 素直さ、謙虚さ、忍耐力について

ご質問にあるように、素直さ、謙虚さ、忍耐力は、職場での人間関係を円滑にする上で、非常に重要な要素です。これらの要素が欠けていると、

人間関係の悪化: 上司や同僚とのコミュニケーションがうまくいかず、人間関係が悪化する可能性があります。
仕事の遅延: 指示に従わなかったり、協調性に欠けることで、仕事がスムーズに進まない可能性があります。
キャリアへの影響: 職場での評価が下がり、昇進や昇給に影響が出る可能性があります。

ただし、これらの要素が全ての人に備わっているわけではありません。また、これらの要素が欠けているからといって、必ずしも職を転々とするわけではありません。個人の性格や能力、職場の環境によって、状況は大きく異なります。

5. 障害者雇用における企業の義務と合理的配慮

障害者雇用促進法に基づき、企業は障害者に対して、

差別の禁止: 障害を理由とした不当な差別を禁止されています。
合理的配慮の提供: 障害のある従業員が、その能力を発揮できるように、必要な配慮を行う義務があります。

合理的配慮とは、障害のある従業員の状況に合わせて、業務内容や職場環境を調整することです。例えば、

業務内容の調整: 障害のある従業員が、無理なく業務を遂行できるように、業務内容を調整する。
設備・機器の提供: 障害のある従業員が、業務を円滑に進められるように、必要な設備や機器を提供する。
コミュニケーションの支援: 障害のある従業員とのコミュニケーションを円滑にするために、必要な支援を行う。

などです。障害のある従業員が、自分の障害について、会社に相談し、必要な配慮を求めることは、当然の権利です。

6. 36歳、高卒18年目のキャリアについて

36歳、高卒18年目というご自身のキャリアについて、

これまでの経験: これまでの職務経験で培ったスキルや知識を活かせる仕事を探す。
自己分析: 自分の強みや弱みを理解し、自分に合った仕事を探す。
キャリアプラン: 将来のキャリアプランを立て、目標に向かって努力する。

ことが重要です。また、障害手帳を取得している場合は、障害者向けの求人情報も検討してみましょう。

7. 具体的なアドバイスと対策

ご自身の状況を踏まえ、具体的なアドバイスと対策を以下にまとめます。

7-1. 感情のコントロール

職場での言動が問題となっている場合、感情のコントロールを学ぶことが重要です。具体的には、

アンガーマネジメント: 怒りの感情をコントロールするためのスキルを学ぶ。
ストレスマネジメント: ストレスを軽減するための方法を学ぶ。
専門家への相談: 精神科医やカウンセラーに相談し、適切なアドバイスを受ける。

7-2. コミュニケーションスキルの向上

円滑な人間関係を築くために、コミュニケーションスキルを向上させましょう。具体的には、

傾聴力: 相手の話をよく聞き、理解する。
アサーション: 自分の意見を、相手を尊重しながら伝える。
報連相: 上司や同僚との間で、報告・連絡・相談を密にする。

7-3. 障害者雇用に関する情報収集

障害者雇用に関する情報を収集し、ご自身のキャリアに活かしましょう。具体的には、

障害者就業・生活支援センター: 障害のある方の就労に関する相談や支援を行っています。
ハローワーク: 障害者向けの求人情報を提供しています。
障害者専門の転職エージェント: 障害のある方の転職をサポートしています。

7-4. 企業の理解と協力

ご自身の障害について、会社に理解を求め、必要な配慮を求めることも重要です。そのために、

オープンにするか否か: 障害について、会社にオープンにするかどうかは、ご自身の判断によります。
相談窓口の活用: 会社の相談窓口や人事担当者に相談する。
合理的配慮の要求: 必要な合理的配慮を具体的に要求する。

7-5. 専門家への相談

ご自身の状況について、専門家（弁護士、キャリアコンサルタントなど）に相談することも有効です。専門家は、法的アドバイスやキャリアに関するアドバイスを提供してくれます。

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8. まとめ

今回のケーススタディを通して、職場での「キレる」言動と解雇、障害者雇用、そしてキャリア形成について解説しました。解雇や契約更新、試用期間中の対応など、様々な疑問に対する答えを提供しました。重要なのは、ご自身の状況を客観的に把握し、適切な対策を講じることです。感情のコントロール、コミュニケーションスキルの向上、専門家への相談などを通して、より良いキャリアを築いていきましょう。

今回の情報が、あなたのキャリア形成の一助となれば幸いです。

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