放課後等デイサービスで働くあなたへ：支援方法のジレンマとキャリアパスのヒント

この記事では、放課後等デイサービスで働くあなたが抱える、支援方法に関するジレンマに焦点を当てます。高圧的な指導が評価される現状に疑問を感じ、自身の支援方法に迷いを感じているあなたへ、具体的な解決策とキャリアパスのヒントを提供します。子どもの成長を心から願うあなたの想いを大切にし、より良い支援方法を見つけるための道しるべとなることを目指します。

放課後等デイサービスに勤めて3年目になります。1社目は開業から7年経過しているデイ、現在は、開業から１年たった所に勤めています。職員は、児童をたくさん誉めて伸ばす児発管と、放デイに１年間勤務している管理職の方、前職が厳しい放デイで勤務されていた方がいます。

現状は、前職が厳しい放デイにいた方が、どんどん提案をしていて、管理職の方がそれを鵜呑みに、児発管の方が児童を大切にしたいと考えられています。

最近児童との関わり方を変えていこうとなり、社員全員で児童に対して、活動への参加の促し等を行っています。この中で、大きな声で叱りつける、活動から外れる児童は、すぐに連れ戻し抵抗する時には、高圧的になっている場面が見られてきています。

特に違和感を覚えるのが、高圧的に叱りつける事が評価されている点です。前の職場での経験も踏まえて、私は今まで、子どもに大切な話をする時は、一対一で話せる空間を出来るだけ作り、目を見て声を低くしたりして、工夫しながら話し、子ども様子に合わせて、さりげなく活動に意思気が向くように、支援していました。

しかし、そういった事をしていても、子どもからなめられている、もっと怒った方がいいと言われてしまいます。先日、少し高圧的にやった所、「良かったよ、その調子で頼むよ」と管理職の方から言われました。ただ、高圧的にやった所で最終的な結果は対して変わらないものです。

前職で高圧的になってしまった事もありましたが、それで失敗したことが何度もあります。児童一人一人の特性に合わせて、その子のペースに合わせた関わり方が重要だと、1社目で学んだのに、もう自分の支援の仕方が分からなくなってしまいました。

子どもたちが大好きで始めた仕事ですが、正直辛いです。

放課後等デイサービスに勤めている方は、どう思われますか？

1. あなたのジレンマを理解する：なぜ「高圧的な指導」に違和感を感じるのか

放課後等デイサービスでの仕事は、子どもの成長を間近で感じられる、やりがいのある仕事です。しかし、その一方で、支援方法に関する悩みは尽きません。特に、今回の相談者様のように、「高圧的な指導」が評価される環境で、自身の支援方法に疑問を感じるケースは少なくありません。

なぜ、あなたは「高圧的な指導」に違和感を感じるのでしょうか？それは、あなたが子どもの特性を理解し、一人ひとりに寄り添った支援の重要性を知っているからです。過去の経験から、高圧的な指導が必ずしも良い結果をもたらさないことを学んでいるからです。子どもの「自尊心」を傷つけ、信頼関係を損なう可能性があることも理解しているはずです。

あなたの悩みは、決して個人的なものではありません。多くの放課後等デイサービスで働く人が、同様のジレンマを抱えています。それは、事業所の理念や方針、上司の価値観、そして子どもの個性など、さまざまな要因が複雑に絡み合っているからです。

2. 状況を客観的に分析する：職場の現状と問題点

まずは、あなたの置かれている状況を客観的に分析してみましょう。相談内容から、以下の問題点が考えられます。

価値観の対立: 児発管の方と、高圧的な指導を推奨する職員との間で、子どもの支援に対する価値観が対立しています。
管理職の判断: 管理職の方が、高圧的な指導を評価し、相談者様の意見に耳を傾けない可能性があります。
コミュニケーション不足: 職員間のコミュニケーションが不足しており、情報共有や意見交換が十分に行われていない可能性があります。
支援方法の統一性の欠如: 職員間で支援方法が統一されておらず、子どもたちが混乱する可能性があります。

これらの問題は、子どもの成長を妨げるだけでなく、あなたのモチベーションを低下させ、職場環境を悪化させる原因にもなります。

3. 具体的な解決策：あなたの支援方法を見つめ直す

あなたの支援方法を見つめ直し、より良い支援を行うために、以下のステップを試してみてください。

ステップ1：自己分析と振り返り

まずは、あなたのこれまでの支援方法を振り返り、何がうまくいき、何がうまくいかなかったのかを分析しましょう。

成功事例の分析: 過去に、子どもの成長を促すことができた支援方法を具体的に思い出してください。どのような声かけをし、どのような工夫をしましたか？
失敗事例の分析: 高圧的な指導をしてしまった経験や、うまくいかなかった支援方法を振り返りましょう。なぜ失敗したのか、原因を分析し、改善点を見つけましょう。
強みと弱みの把握: 自分の強み（例：子どもの気持ちに寄り添う、丁寧な言葉遣い）と弱み（例：自信がない、意見を言えない）を客観的に把握しましょう。

ステップ2：情報収集と学習

子どもの特性や発達段階、適切な支援方法に関する情報を積極的に収集し、学習しましょう。

専門書や論文: 発達心理学、行動心理学、特別支援教育に関する専門書や論文を読み、知識を深めましょう。
研修への参加: 児童発達支援に関する研修や、アセスメント、行動支援に関する研修に参加し、スキルアップを図りましょう。
先輩職員や専門家への相談: 経験豊富な先輩職員や、児童発達支援の専門家（例：臨床心理士、保育士）に相談し、アドバイスをもらいましょう。

ステップ3：実践と改善

学んだ知識や情報を基に、あなたの支援方法を実践し、効果を検証しながら改善していきましょう。

目標設定: 子ども一人ひとりの特性や課題に合わせた具体的な目標を設定し、支援計画を作成しましょう。
記録と評価: 支援の過程を記録し、定期的に評価を行いましょう。うまくいった点、改善点を見つけ、次の支援に活かしましょう。
周囲との連携: 保護者や他の職員と連携し、子どもの情報を共有し、一貫性のある支援を行いましょう。

4. 職場環境への働きかけ：より良い支援体制を築くために

あなたの努力だけでなく、職場環境全体をより良くしていくことも重要です。以下の方法で、職場に働きかけてみましょう。

ステップ1：コミュニケーションの改善

職員間のコミュニケーションを改善し、情報共有や意見交換を活発に行えるようにしましょう。

定期的なミーティング: 定期的にミーティングを行い、子どもの状況や支援方法について話し合いましょう。
意見交換の場: 意見交換の場を設け、自由に意見を言える雰囲気を作りましょう。
情報共有ツール: 情報共有ツール（例：連絡ノート、情報共有アプリ）を活用し、スムーズな情報伝達を行いましょう。

ステップ2：上司との対話

管理職の方と積極的に対話し、あなたの考えを伝え、理解を求めましょう。

具体的な事例の提示: 高圧的な指導がうまくいかなかった事例や、あなたの支援方法で成功した事例を具体的に提示し、効果を説明しましょう。
エビデンスの提示: 専門書や論文、研修で得た知識を基に、エビデンスに基づいた支援の重要性を伝えましょう。
建設的な提案: 職員全体で、子どもの特性に合わせた支援方法を検討し、統一した支援体制を構築するための提案をしましょう。

ステップ3：チームワークの強化

チームワークを強化し、互いに協力し合える関係性を築きましょう。

相互理解: 互いの価値観や考え方を理解し、尊重し合いましょう。
役割分担: 職員それぞれの得意分野を活かし、役割分担を行いましょう。
感謝の気持ち: 互いに感謝の気持ちを伝え合い、良好な人間関係を築きましょう。

5. キャリアパスの可能性：あなたの未来を切り開く

放課後等デイサービスでの経験は、あなたのキャリアパスを広げる可能性を秘めています。以下に、いくつかのキャリアパスの例を挙げます。

児童発達支援管理責任者: 児童発達支援管理責任者（児発管）の資格を取得し、事業所の運営に携わる。
サービス管理責任者: サービス管理責任者（サビ管）の資格を取得し、個別支援計画の作成や、関係機関との連携を行う。
主任・リーダー: 経験を積み、主任やリーダーとして、他の職員を指導・育成する。
独立・開業: 経験と知識を活かし、放課後等デイサービスを独立・開業する。
専門職への転向: 保育士、臨床心理士、言語聴覚士など、専門職への転向を目指す。
関連分野への転職: 児童福祉施設、保育園、幼稚園、特別支援学校など、関連分野への転職を検討する。

あなたのキャリアパスは、あなたの経験、スキル、興味関心によって様々です。積極的に情報収集し、自己分析を行い、あなたの理想のキャリアプランを描きましょう。

もし、今の職場で働き続けることに強い不安を感じるようであれば、転職も一つの選択肢です。より良い職場環境で、あなたの経験とスキルを活かすこともできます。

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6. まとめ：あなたの未来を応援しています

この記事では、放課後等デイサービスで働くあなたが抱える、支援方法に関するジレンマについて、具体的な解決策とキャリアパスのヒントを提示しました。高圧的な指導が評価される現状に疑問を感じ、自身の支援方法に迷いを感じているあなたへ、自己分析、情報収集、実践と改善、職場環境への働きかけ、キャリアパスの可能性という5つのステップを提案しました。

子どもの成長を心から願うあなたの想いは、必ず子どもたちに届きます。あなたの努力は、必ず報われます。あなたの未来を応援しています。

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