児童発達支援の働き方、常勤から非常勤への変更…どうすれば良い？円満解決への道
児童発達支援の働き方、常勤から非常勤への変更…どうすれば良い？円満解決への道
この記事では、児童発達支援管理責任者（児発管）として常勤で勤務していたものの、職種変更を希望した際に、非常勤雇用への変更を提示されたという状況について、円満な解決策を探ります。具体的なケーススタディを通して、同様の悩みを抱える方々が、自身のキャリアプランを実現するためのヒントを提供します。
常勤で勤務していて、異動があり今の児童発達支援管理責任者兼管理者になりました。この異動も職種も事前に話がなく、いきなり都庁に一緒に来てと言われいくと、児童発達支援管理責任者兼責任者に私の名前があり申請が進められていました。全く聞いていなかったので一度断りましたが、今からだと申請が人が足りず降りないから変更はできるから、このままだと新しい事業所が開設できないから、都の面談には来てと言われ、断れない状況でそのまま開所に至りました。指定申請が通った段階ですべて準備を丸投げされ、しかし開所前の準備などは既存の施設の仕事があるので時間はもらえず、新事業所に行ったのもオープン2週間前。契約も一人で対応させられ、請求もやった事がありませんでしたが法人代表のヘルプはなく、既存の施設で医ケアを要する子供が多く、また定員5名のところ今日は8人でスタッフも少ないからと、こちらの話は受け入れてもらえず、スタッフが足らず待っててという禁句を毎日言ってる始末。学校から事業所に戻っても誰もスタッフがいないので、鍵を開けて誘導、帰りもスタッフは誰も事業所にはいません。
そんな状況で私は先々このままでは駄目だと思って、管理者兼児発管ではなく児童指導員として働きたい、児童発達支援にも関わりたいと言う希望があるため今後こ働き方の希望を伝えたところ、今の児発管兼管理者を辞めると常勤雇用ではなく非常勤雇用になると言われました。
いきなり常勤で働いていて、職種変更をお願いしたら非常勤雇用になるということはよくあることなのでしょうか？あまりにも唐突過ぎて、私にも生活があるのでその話を承諾はできないですし、でも自分のやりたい業務とも違うので、この場合はどうするのが円満に話がおさまるでしょうか？私としては辞める事は考えておらず異動前の児童発達支援、放デイの指導員として勤務したいだけなのですが、、、無理なんでしょうか？
現状の課題と問題点
ご相談者様の置かれている状況は、非常に多岐にわたる課題を抱えています。まず、異動や職種変更が一方的に決定され、事前の十分な説明や合意がなかった点です。これは、労働者としての権利が侵害されている可能性を示唆しています。また、開所準備における過重な負担、人員不足による業務過多、そして希望する職種への変更が非常勤雇用を条件とされている点も、大きな問題です。これらの課題は、ご相談者様のキャリアプランだけでなく、生活にも大きな影響を与える可能性があります。
解決策の提案
以下に、円満な解決を目指すための具体的なステップと、それぞれのステップにおける注意点、そして関連する法的知識を解説します。
1. 現状の整理と目標設定
まずは、ご自身の現状を客観的に整理し、具体的な目標を設定することが重要です。
- 現状の業務内容の洗い出し: 児発管兼管理者としての業務内容を具体的にリストアップし、不満に感じている点、改善したい点を明確にします。
- 希望する働き方の明確化: 児童指導員として、どのような業務に携わりたいのか、具体的なイメージを持ちましょう。勤務時間、給与、責任範囲なども考慮に入れると良いでしょう。
- 譲れない条件の明確化: 生活への影響を考慮し、最低限譲れない条件（給与、勤務時間など）を明確にしておきましょう。
2. 上司との交渉
目標が明確になったら、上司との交渉に臨みます。
- 交渉前の準備: 交渉に臨む前に、事前に準備を整えましょう。
- 根拠の収集: 労働契約書、就業規則、給与明細など、自身の権利を主張するための根拠となる資料を収集します。
- 交渉シナリオの作成: どのような順序で、どのような内容を話すのか、事前にシナリオを作成しておくと、落ち着いて交渉に臨むことができます。
- 第三者の同席: 必要に応じて、信頼できる同僚や、労働問題に詳しい専門家（弁護士など）に同席を依頼することも検討しましょう。
- 交渉の進め方:
- 冷静な態度: 感情的にならず、冷静に現状と希望を伝えます。
- 具体的な提案: 単に不満を述べるだけでなく、具体的な改善策を提案します。例えば、「児童指導員として、週3日勤務で、これまでの経験を活かして〇〇業務に貢献したい」など、具体的な提案をすることで、相手も検討しやすくなります。
- 代替案の提示: 相手の立場も考慮し、代替案を提示することも有効です。例えば、非常勤雇用を受け入れる代わりに、将来的に常勤雇用への復帰を約束してもらう、など。
- 記録の作成: 交渉の内容は、日時、参加者、主な内容などを記録しておきましょう。後々のトラブルを避けるためにも、重要な情報となります。
3. 労働条件の見直しと契約変更
交渉の結果、労働条件が変更される場合は、必ず書面で契約内容を確認しましょう。
- 労働契約書の確認: 変更後の労働条件（給与、勤務時間、職務内容など）が、労働契約書に正確に記載されているか確認します。
- 合意書の作成: 変更内容について、会社と合意したことを証明するために、合意書を作成することも有効です。
- 不明点の確認: 契約内容に不明な点があれば、必ず会社に質問し、納得いくまで説明を受けましょう。
4. 専門家への相談
上記の手順で解決しない場合や、交渉に不安がある場合は、専門家への相談を検討しましょう。
- 弁護士: 労働問題に詳しい弁護士に相談することで、法的観点からのアドバイスを受けることができます。また、会社との交渉を代行してもらうことも可能です。
- 社会保険労務士: 労働に関する法律や制度に詳しい社会保険労務士に相談することで、労働条件や労務管理に関するアドバイスを受けることができます。
- 労働基準監督署: 労働基準監督署は、労働者の権利を守るための機関です。違法な行為があった場合は、相談し、是正を求めることができます。
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円満解決のためのポイント
円満な解決を目指すためには、以下の点を意識しましょう。
- コミュニケーション: 上司や同僚とのコミュニケーションを密にし、現状や希望を積極的に伝えるようにしましょう。
- 誠実な態度: 誠実な態度で業務に取り組み、周囲からの信頼を得ることが重要です。
- 柔軟な姿勢: 状況に応じて、柔軟な姿勢で対応することも大切です。
- 自己研鑽: 常に自己研鑽を怠らず、スキルアップを図ることで、自身の市場価値を高めることができます。
ケーススタディ：類似事例からの学び
以下に、同様の状況で、円満に解決した事例を紹介します。
- 事例1: 児童発達支援の指導員として勤務していたAさんは、児発管への異動を打診されました。Aさんは、指導員としての業務にやりがいを感じていたため、異動を希望せず、上司に相談しました。上司との話し合いの結果、Aさんは、指導員としての業務を継続しながら、児発管のサポート業務を行うことになりました。
- 事例2: 放課後等デイサービスの管理者として勤務していたBさんは、人員不足により、業務過多の状態に陥っていました。Bさんは、上司に相談し、業務分担の見直しや、人員増強を求めました。上司は、Bさんの意見を受け入れ、業務分担の見直しを行い、新たなスタッフを募集することになりました。
よくある質問とその回答
以下に、同様の状況でよくある質問とその回答をまとめました。
Q1: 常勤から非常勤への変更は違法ですか？
A1: 労働条件の変更は、原則として、労働者と使用者の合意に基づいて行われます。一方的な変更は、違法となる可能性があります。ただし、就業規則に労働条件の変更に関する規定がある場合は、それに従う必要があります。ご自身の労働契約書や就業規則を確認し、専門家にも相談することをお勧めします。
Q2: 辞めずに、希望する職種で働くことは可能ですか？
A2: 可能です。まずは、上司とよく話し合い、希望する職種で働くための具体的な方法を検討しましょう。例えば、非常勤雇用を受け入れる代わりに、将来的に常勤雇用への復帰を約束してもらう、など。交渉が難航する場合は、専門家に相談し、アドバイスを受けることも有効です。
Q3: 労働条件の変更を拒否した場合、解雇されることはありますか？
A3: 労働条件の変更を拒否したことを理由に解雇することは、原則として違法です。ただし、会社の経営状況や、本人の能力不足など、正当な理由がある場合は、解雇される可能性もあります。解雇された場合は、弁護士などの専門家に相談し、対応を検討しましょう。
まとめ
今回のケースでは、常勤から非常勤への雇用形態の変更、そして希望する職種での勤務が難しいという状況に直面しています。しかし、諦めずに、自身の希望を明確にし、上司との交渉や専門家への相談を通じて、円満な解決を目指すことが可能です。今回の記事で紹介した解決策を参考に、ご自身のキャリアプランを実現してください。
ご相談者様のケースは、労働環境における様々な問題が複合的に絡み合っているため、個別の状況に応じた対応が必要です。今回の記事が、問題解決の一助となれば幸いです。
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